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QUI ? Qui doit donner de la reconnaissance à qui ?

Imaginons un collaborateur dont la fonction est de traiter les demandes de clients ou d’usagers. Ceux-ci pourront lui donner de la reconnaissance positive ou négative (remerciements, sentiment d’avoir été utile / plaintes, reproches, agressivité). Cette reconnaissance provenant des destinataires de l’activité est importante pour donner un sens au travail, à condition que les conditions dans lesquels s’effectue le travail permettent la satisfaction du client ou du destinataire de l’activité. Pour un manager, la reconnaissance peut venir de sa propre équipe, et porter images6LGZX9RVsur ses compétences de manager.

Ce collaborateur pourra également obtenir de la reconnaissance de ses collègues ou  de ses pairs (demande d’aide, compliments, reconnaissance des compétences…)

Et surtout de sa hiérarchie directe (son chef) ou plus élevée (N+2, +3, Comité de direction..) ou de l’institution pour laquelle il travaille (prime d’ancienneté, promotion…)

La reconnaissance venant du manager de proximité est, à mon sens, la plus importante : Lorsqu’elle porte sur le travail ou les compétences, elle peut passer par des feed-backs positifs ou de progrès mais aussi par l’attribution de missions difficiles ou de confiance. Il est également important de reconnaître la personne elle-même lors des moments d’échange et de convivialité.

QUAND ? A quels moments la manifester ?

Attendre l’entretien annuel d’évaluation pour signifier à quelqu’un ce qu’on pense de son travail et de son comportement est bien évidemment peu productif.

On conseille d’agir au plus près du comportement, que le feed-back soit positif ou négatif. Attention cependant de ne pas sur-réagir en réprimandant un collaborateur qui se fustige déjà de son erreur.

Des entretiens réguliers de suivi des collaborateurs permettent de faire le point calmement et à froid, tout en permettant une bonne réactivité.

OU ? Dans quelles conditions matérielles ?

La question ici est avant tout celle des témoins et des collègues.

La règle d’or est que tout reproche, tout feed-back négatif doit se faire en face à face et sans témoins. Les félicitations peuvent être faites en public, attention toutefois que les collègues non félicités ne se sentent pas stigmatisés.

En openspace ou dans certaines configurations, il est parfois difficile pour un manager de convoquer un collaborateur dans son bureau, surtout pour lui faire des reproches. Les entretiens de suivi réguliers sont là encore une solution pratique.

COMBIEN ? A quelle fréquence et quel degré est-il pertinent de donner de la reconnaissance ?

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Là encore, le bon sens et l’intuition sont le guide du manager.

Lorsqu’on est le supérieur indirect (N+2 ou 3), cette reconnaissance peut être ponctuelle : un bonjour, une invitation à parler du quotidien de travail lorsque l’on visite l’unité de travail peut suffire.

De la part du manager de proximité, la reconnaissance doit être plus fréquente et davantage en lien avec le travail réalisé.

Cependant, chaque collaborateur a son niveau d’attente : certaines personnes sont  en « référence externe », et ont besoin justement de reconnaissance extérieure pour se sentir confortées dans ce qu’elles font, d’autres sont en « référence interne » et se sentent investies dans ce qu’elles font par leur propre jugement. Evidemment, les secondes ont moins besoin de marques de reconnaissance que les premières….