Sélectionner une page

C COMMENT ?Quelles sont les méthodes ou les règles pour donner de la reconnaissance ?

Nous avons vu plus haut l’importance d’être dans une intention positive envers la personne. Quelques règles simples permettent en outre d’éviter les maladresses.

  • Règle 1 : pas de jugement négatif sur la personne  ou sur un pan important d’elle-même.

Un feed-back peut être positif ou négatif, mais aussi conditionnel (portant sur les résultats, le comportement) ou inconditionnel (portant sur la personne).

  Conditionnel (sur les résultats, le comportement…) Inconditionnel (sur la personne)
Positif (compliment, félicitation..) Votre rapport était très bien construit et argumenté, continuez sur cette voie Merci pour votre aide, je n’y serais jamais arrivé sans vous
Négatif (critique, reproche…) Votre rapport comporte des fautes d’orthographe Je n’ai jamais vu personne d’aussi lent que vous !

 

Les feed-backs conditionnels, qu’ils soient positifs ou négatifs, sont un moyen d’orienter positivement le comportement par rapport aux objectifs définis préalablement. Les feed-backs inconditionnels positifs sont extrêmement valorisants et gratifiants. Ils permettent en outre d’étayer positivement la relation manager/collaborateur, ce dernier se sentant apprécié et reconnu pour ce qu’il est.
sans-titre

Par contre, les feed-backs inconditionnels négatifs sont à proscrire car totalement contre-productifs : ils génèrent de la frustration et de la rancœur et ont tendance à enfermer la personne dans des étiquettes négatives. En outre, trop vagues et stigmatisants, ils ne donnent aucune indication pour corriger le défaut pointé et sont toujours démotivants.

  • Règle n°2 : Un feed-back négatif se fait en face à face et sans témoins. Pas par mail ou téléphone, et pas non plus devant le reste de l’équipe ! Il peut éventuellement être collectif si plusieurs personnes ont un comportement qui pose problème. Attention cependant aux reproches collectifs lors desquels l’on peut être tenté de se dire que les responsables se reconnaîtront… Il n’en est généralement rien, alors que justement  les autres risquent de s’offusquer d’avoir été stigmatisés à tort !imagesO65N0ZAH
  • Règle n°3 : Les feed-backs conditionnels doivent être objectifs, factuels et précis. Il convient d’énoncer, sans exagération et surtout sans jugement de valeur, les faits qui posent problème. Sinon, votre collaborateur sera tenté de les contester (non, je ne suis pas toujours en retard…) et vous, de l’accuser de mauvaise foi.
  • Règle n°4 : Les faits reprochés doivent avoir été constatés par vous-même. Pas de « j’ai appris » ou « on m’a dit », qui focalisent l’attention sur le délateur et non sur le comportement problématique.
  • Règle n°5 : Les feed-backs doivent être constructifs et apporter, soit des pistes d’amélioration concrètes, soit une réflexion commune sur la façon de changer les choses.
  • Règle n° 6 : Un feed-back est court et ne concerne qu’un ou deux points d’amélioration à la fois. Sinon, celui qui le reçoit risque fort de le traduire en jugement inconditionnel (Je suis complètement nul) et de se décourager. S’il y a plusieurs domaines à corriger, mieux vaut attendre les premiers progrès sur le premier point soulevé (et les souligner) avant de passer aux suivants.website-home-page-critique-550x322
  • Règle n°7 : Trouver un équilibre entre les jugements positifs et négatifs. Certains managers craignent que les compliments ne « gâtent » leurs collaborateurs en les incitant à « se reposer sur leurs lauriers ». Il n’en est rien : avez-vous personnellement la tentation de baisser les bras lorsqu’on vous fait un compliment ou cela vous-motive-t-il davantage ? Par ailleurs, pointer une amélioration, même encore minime, permet à la personne de réaliser qu’on est conscient de ses efforts et de l’encourager à les poursuivre.