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Certes, la reconnaissance est identifiée par de nombreuses études comme l’un des moteurs essentiels de la motivation au travail, mais on est en droit de se demander, en tant que manager, ce que cela recouvre et surtout comment l’utiliser. C’est ce que je vous propose de faire en explorant avec vous la grille classique de questionnement QQOQCCP : Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Combien ? Pourquoi ?

QUOI ?La reconnaissance, qu’est-ce que c’est au juste ?53574_Merci_emoticon_marguerite

La reconnaissance est définie comme le fait de reconnaitre quelque chose comme vrai ou légitime. Elle procède également d’un sentiment de gratitude, ou en tout cas de devoir quelque chose à quelqu’un.

Au travail, la reconnaissance consiste à faire acte de la contribution de la personne à la réussite de l’organisation qui l’emploie. Cette contribution peut concerner les caractéristiques de la personne elle-même aussi bien que les résultats de son travail.

La reconnaissance peut être matérielle (financière, cadeau, médaille, bureau sans fenêtre…) ou immatérielle (compliment, promesse…). Le « bonjour » du matin, le « merci » pour une tâche effectuée en urgence sont par exemple des signes de reconnaissance minimum.reconnaissance

La reconnaissance n’est pas forcément uniquement positive, elle peut aussi concerner des critiques : pointer des résultats qui ne sont pas aux attendus, suggérer des pistes d’amélioration montrent l’intérêt du manager pour le travail de son collaborateur.

POURQUOI ? Dans quel but donnons-nous de la reconnaissance ?

Quel est notre objectif, lorsque nous faisons une critique ou un compliment ? Lorsque, en tant qu’employeur, nous accordons une augmentation, une promotion, validons des congés ?

Le pourquoi de la reconnaissance pose en premier lieu la question suivante : à partir de quel moment un employeur  peut-il (ou doit-il) manifester de la reconnaissance envers un employé ? Lorsque celui-ci a contribué de façon marquante aux objectifs de l’organisation, évidemment (réussite d’un projet, résultats au dessus des objectifs…), mais cette reconnaissance peut-elle s’accorder au travail particulièrement bien fait, ou au travail juste fait ?
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Evidemment, la reconnaissance doit être manifestée systématiquement pour toute action exceptionnelle accomplie pour le bénéfice de l’entreprise (ou de ses clients/usagers…), sinon le manager court le risque de démotiver ses collaborateurs lorsqu’il leur demandera à nouveau un effort supplémentaire.

Et, au-delà des contributions « exceptionnelles », ne vaut-il pas la peine de valoriser une personne pour ses compétences ou ses capacités ? Ou ses progrès, y compris (et justement) si elle part de loin?

La reconnaissance est une part indissociable de la motivation. Elle en est une des conditions « nécessaires mais non suffisantes » comme en mathématiques. C’est-à-dire que son absence crée à coup sûr les conditions de la démotivation (et même de la rancœur) mais que sa présence n’est pas toujours remarquée car souvent considérée comme normale. Elle ne suffit pas à garantir la motivation (d’autres facteurs interviennent), mais sans elle, rien n’est possible.

La reconnaissance va également permettre d’orienter le comportement de l’autre dans le sens voulu, de l’influencer. Il est important de différencier Influence et manipulation. La manipulation consiste à orienter les actions d’une personne pour un bénéfice qui nous est propre. L’influence est, d’une part, la conscience que nous avons un certain pouvoir sur l’autre. D’autre part, l’influence, c’est la volonté d’orienter les actions de l’autre sans lui nuire.

La deuxième question, que pose le Pour…Quoi ? de la reconnaissance, concerne notre intention. Quelle est notre intention véritable lorsque nous adressons une critique ou un compliment à l’autre ? Lorsque nous lui faisons un cadeau (mission intéressante, promotion, gratification financière) ou lorsque nous usons de sanctions contre lui (licenciement, avertissement mais aussi refus d’une promotion, d’une prime,  non invitation à une réunion..) ? Le récompenser ou le faire changer, allez-vous me répondre. Oui, mais dans quelle intention sommes-nous réellement ?

Lorsque la reconnaissance procède du remerciement, elle ne pose généralement pas de problème, à condition d’être sincère et juste (à éviter par exemple : féliciter notre assistante de produire des écrits sans faute alors qu’elle le fait quotidiennement depuis des années … ou remercier publiquement une personne pour une contribution commune en ne disant rien aux autres !)

Les choses risquent surtout de se compliquer lorsque l’on doit faire part de remarques négatives, dans le but de faire changer l’autre. C’est justement là qu’il est intéressant d’interroger notre intention.

Nous pouvons souhaiter le faire changer pour qu’il s’intègre davantage dans la dynamique de l’équipe, pour qu’il produise un meilleur travail ou que son comportement soit conforme aux attentes. Nous sommes alors dans une intention +/+, ou gagnant/gagnant, Dans cette énergie, nous voulons que l’autre change pour son bien ou pour un bénéfice commun (la qualité de son travail, l’ambiance…)images

Nous pouvons également vouloir lui communiquer notre approbation ou notre désapprobation pour son comportement mais aussi sur  sa personne. Et par exemple dans la volonté de lui montrer qu’il n’est pas une « belle ou bonne » personne, parce que… il arrive toujours en retard, ne rend pas un travail correct, est incapable de…., ne respecte même pas …. ? Lorsque nous sommes dans une telle intention, nous nous trouvons dans une énergie +/- ou gagnant/perdant, dans laquelle l’essentiel est de montrer que nous valons mieux que l’autre et que nous avons raison dans notre jugement sur lui. Optique très satisfaisante pour notre égo mais totalement inefficace et même contre-productive comme nous le verrons plus loin dans le « comment » !

Attention à ne pas nous tromper d’objectif. Si nous avons réellement intérêt à ce que l’autre change, faisons-le dans une position +/+ de respect mutuel et non en le dévalorisant.